廈門中院發(fā)布勞動爭議十大典型案例

　　2022年4月30日，廈門市中級人民法院發(fā)布勞動爭議十大典型案例。

　　01 顯失公平的工傷賠償協(xié)議書，勞動者可以請求撤銷

　　案例一 寧某與某家政公司勞動爭議案

　　基本案情

　　寧某就職于某家政公司，崗位為保潔員。2019年4月5日，寧某騎車前往某家政公司客戶家中進(jìn)行保潔工作，途中發(fā)生交通事故。2019年9月20日，某家政公司與寧某簽訂一份《賠償協(xié)議書》，約定：某家政公司提交工傷申請，寧某協(xié)助配合，工傷處理結(jié)果出來后，寧某領(lǐng)取相應(yīng)賠償款;寧某自愿同意某家政公司支付因工受傷的待遇(包括停工留薪期工資、停工留薪期間的護(hù)理費(fèi)、一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金)5492元;寧某簽訂本協(xié)議后，某家政公司提交工傷申請，寧某拿到賠償款后，以后若有任何情況，均與某家政公司沒有任何關(guān)系，后果由寧某自行負(fù)責(zé)。協(xié)議簽訂后，某家政公司支付寧某款項(xiàng)5492元，同日申請工傷認(rèn)定。后寧某被確認(rèn)為工傷，構(gòu)成傷殘九級。因某家政公司未實(shí)際支付一次性傷殘補(bǔ)助金，寧某認(rèn)為《賠償協(xié)議書》顯失公平，遂申請仲裁，請求撤銷《賠償協(xié)議書》并要求某家政公司支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。仲裁裁決支持寧某有關(guān)撤銷協(xié)議書及一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金的請求，某家政公司不服向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，訟爭《賠償協(xié)議書》于工傷認(rèn)定之前簽訂，寧某當(dāng)時(shí)并不知悉自己可以獲得的賠償項(xiàng)目、數(shù)額，公司簽訂協(xié)議時(shí)也未向其告知公司應(yīng)賠償?shù)捻?xiàng)目、數(shù)額，且當(dāng)時(shí)寧某處于需要公司為其辦理提交工傷認(rèn)定申請的被動地位，該《賠償協(xié)議書》完全免除了某家政公司向?qū)幠持Ц兑淮涡詡麣埦蜆I(yè)補(bǔ)助金的義務(wù)，明顯對寧某不公平，根據(jù)相關(guān)法律和司法解釋的規(guī)定，法院以顯失公平為由判決撤銷《賠償協(xié)議書》，某家政公司應(yīng)向?qū)幠持Ц斗ǘǖ墓�傷賠償待遇。

　　典型意義

　　用人單位應(yīng)當(dāng)知悉其應(yīng)對勞動者支付工傷保險(xiǎn)待遇的具體項(xiàng)目、金額，普通勞動者則因文化水平等限制對其可能獲賠的項(xiàng)目、金額往往缺乏了解，同時(shí)，勞動者發(fā)生工傷事故后，需要用人單位配合申請工傷認(rèn)定及工傷保險(xiǎn)理賠，此時(shí)勞動者明顯處于被動及弱勢地位。在此情況下，用人單位與勞動者達(dá)成的協(xié)議若明顯免除了用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金等大額的賠償義務(wù)，勞動者明顯遭受重大不利，雙方權(quán)利義務(wù)明顯不對等，若用人單位無證據(jù)證明勞動者是在知曉所免除的具體賠償金額后自愿簽訂協(xié)議明確放棄，則勞動者主張以顯失公平撤銷該協(xié)議，應(yīng)當(dāng)予以支持。

　　02政府因疫情影響見面的社保費(fèi)，認(rèn)定減免費(fèi)用的受益方有約定從約定

　　案例二 黃某與某教育咨詢公司勞動爭議案

　　政府因疫情影響減免的社保費(fèi)，認(rèn)定減免費(fèi)用的受益方有

　　基本案情

　　2019年11月3日，黃某(乙方)與某教育咨詢公司(甲方)簽訂《購買課時(shí)勞動合同》、《購買課時(shí)服務(wù)教師補(bǔ)充協(xié)議》。上述協(xié)議約定：甲方向乙方購買課時(shí)并安排乙方到用工單位工作，工作期限自2019年11月1日起至甲方確認(rèn)乙方工作完成之日止。課時(shí)報(bào)酬每課時(shí)不超過150元，包含甲方為乙方繳交的以及乙方個(gè)人繳納的醫(yī)社保、公積金、商業(yè)保險(xiǎn)等。甲方每月按照乙方實(shí)際提供的課時(shí)，以100元/課時(shí)乘以總課時(shí)數(shù)向乙方預(yù)發(fā)工資，另外每課時(shí)預(yù)留不超過50元報(bào)酬用于甲方為乙方繳交的醫(yī)社保、公積金、商業(yè)保險(xiǎn)等費(fèi)用。2020年2月至2020年7月，政府基于疫情影響減免了部分社會保險(xiǎn)。2020年8月，黃某申請勞動仲裁，請求裁決某教育咨詢公司支付2020年2月至2020年7月間政府減免的社會保險(xiǎn)費(fèi)用。仲裁駁回黃某請求，黃某遂向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，黃某與某教育咨詢公司簽訂的《購買課時(shí)勞動合同》、《購買課時(shí)服務(wù)教師補(bǔ)充協(xié)議》系雙方真實(shí)意思表示，內(nèi)容未違反法律及行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，應(yīng)屬合法有效，雙方應(yīng)恪守約定。上述協(xié)議明確約定，黃某每課時(shí)的勞動報(bào)酬150元按月預(yù)發(fā)100元，預(yù)留50元用于相關(guān)費(fèi)用支出后，結(jié)余部分應(yīng)返還給黃某。2020年2月至2020年7月，黃某的社會保險(xiǎn)費(fèi)被社會保險(xiǎn)征繳部門減免，預(yù)留報(bào)酬用于繳納社會保險(xiǎn)的支出相應(yīng)減少，但該部分在性質(zhì)上仍屬于黃某的課時(shí)報(bào)酬。教育咨詢公司辯稱社會保險(xiǎn)的減免系疫情期間對用人單位的政策獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)歸屬于教育咨詢公司，缺乏依據(jù)。故法院最終判決教育咨詢公司應(yīng)返還黃某相應(yīng)的課時(shí)報(bào)酬。

　　典型意義

　　受新冠肺炎疫情的影響，為減輕企業(yè)負(fù)擔(dān)，降低企業(yè)用工成本，鼓勵(lì)企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，國家出臺相關(guān)政策減免部分企業(yè)社保費(fèi)用的繳納，根本目的在于減輕用人單位負(fù)擔(dān),有力支持企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，緩解企業(yè)困難和壓力，系國家對用人單位的政策獎(jiǎng)勵(lì),社保費(fèi)用減免政策的對象為用人單位，勞動者個(gè)人仍應(yīng)繳交其個(gè)人應(yīng)繳部分。但本案的特殊性在于用人單位與勞動者簽訂的合同約定社保費(fèi)用包括用人單位承擔(dān)部分均是從勞動者個(gè)人應(yīng)得的課時(shí)費(fèi)中支出，該內(nèi)容系雙方自愿約定，未違反法律、行政法規(guī)的禁止性規(guī)定，應(yīng)為合法有效，故相應(yīng)減免的社保費(fèi)用亦應(yīng)歸屬于勞動者。

　　03勞動者的提成工資，用人單位不能因無法回收業(yè)務(wù)款而免除支付責(zé)任

　　案例三 張某與某房地產(chǎn)顧問公司勞動爭議案

　　基本案情

　　張某于2018年4月入職某房地產(chǎn)顧問公司，雙方勞動合同約定：張某的工資由“固定工資+浮動工資+補(bǔ)助”構(gòu)成，其中浮動工資包括“月度項(xiàng)目提成”，月度提成公司原則上執(zhí)行“收付原則”，即在公司規(guī)定的結(jié)算期間內(nèi)，按照開發(fā)商和公司財(cái)務(wù)部雙方共同確認(rèn)的項(xiàng)目結(jié)算表所明確的代理費(fèi)收入，公司收到該收入后，才據(jù)此進(jìn)行傭金支付。2019年5月，張某離職，在職期間成功銷售數(shù)套房，因開發(fā)商尚未支付銷售代理費(fèi)，公司也就未向張某足額支付全部提成。公司于2019年曾起訴開發(fā)商支付銷售代理費(fèi)并勝訴，經(jīng)法院強(qiáng)制執(zhí)行仍未能執(zhí)行到位。張某遂申請勞動仲裁，要求某房地產(chǎn)顧問公司支付銷售提成。仲裁駁回張某請求，張某遂向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)為雙方當(dāng)事人勞動合同約定的“收付原則”適用問題。公司與張某勞動合同約定的“收付原則”，系雙方基于勞動關(guān)系及第三方回款正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下設(shè)立的浮動工資支付規(guī)則，照此執(zhí)行本無爭議，但后期因第三方即開發(fā)商沒有全部兌現(xiàn)已售出房屋的相應(yīng)代理費(fèi)，公司遂未支付張某相應(yīng)銷售提成。根據(jù)查明事實(shí)，某房地產(chǎn)顧問公司在2019年就對開發(fā)商提起訴訟，經(jīng)判決及強(qiáng)制執(zhí)行，開發(fā)商仍無力履行生效判決確定的給付義務(wù)，實(shí)際造成公司經(jīng)濟(jì)損失。此情形應(yīng)屬公司自身經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，現(xiàn)公司與張某已經(jīng)解除勞動關(guān)系，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》關(guān)于“勞動關(guān)系雙方依法解除或終止勞動合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次付清勞動者工資”的規(guī)定，將“收付原則”適用于勞動合同解除之后顯然違背上述規(guī)定，故對于張某提成尚未支付部分，不應(yīng)再適用“收付原則”，公司應(yīng)自行承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，與張某進(jìn)行工資結(jié)算，向其支付相應(yīng)銷售提成。故法院最終判決公司按約定支付張某銷售提成。

　　典型意義

　　涉及銷售回款的用人單位往往與勞動者約定提成工資實(shí)行“收付原則”，即提成工資待用人單位收到第三方支付的款項(xiàng)后再按一定比例向勞動者予以支付。但是用人單位是否收到第三方回款受到項(xiàng)目完成進(jìn)度、第三方支付能力等因素的影響，或者勞動者一旦離職后即無從判斷真實(shí)的回款情況，從而導(dǎo)致勞動者與用人單位就提成工資的支付產(chǎn)生爭議。此類案件的處理應(yīng)秉持勞動者獲取報(bào)酬權(quán)與其付出勞動相匹配的原則，用人單位銷售無法回款的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)納入企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，而不應(yīng)轉(zhuǎn)嫁由勞動者負(fù)擔(dān)。

　　04用人單位提前解除競業(yè)限制協(xié)議，應(yīng)履行通知義務(wù)并承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任

　　案例四 鄧某與某科技公司勞動爭議案

　　基本案情

　　鄧某系某科技公司員工，2017年9月1日，雙方簽訂《競業(yè)限制協(xié)議書》，約定鄧某離職后的競業(yè)限制內(nèi)容、競業(yè)限制補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)、違約責(zé)任條款等。2020年1月15日雙方解除勞動關(guān)系。1-2月，公司依約支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，3月起未再支付。5月25日，鄧某微信詢問公司“競業(yè)補(bǔ)償金還發(fā)嗎?”，公司回復(fù)“不發(fā)了，公司于2020年3月1日起與你解除競業(yè)限制協(xié)議并停止支付補(bǔ)償金”。6月鄧某以公司單方解除競業(yè)限制協(xié)議未予告知為由申請仲裁，要求公司支付5月25日之前的競業(yè)限制補(bǔ)償金差額及提前解除競業(yè)限制協(xié)議的3個(gè)月額外補(bǔ)償。仲裁裁決支持鄧某所請，該公司不服，遂向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，解除合同的意思表示應(yīng)當(dāng)以明示的方式通知相對方，科技公司主張《競業(yè)限制協(xié)議書》已于2020年3月1日解除，依據(jù)不足，不予采納。雙方于5月25日確認(rèn)協(xié)議解除事宜，故應(yīng)認(rèn)定《競業(yè)限制協(xié)議書》于5月25日解除，科技公司應(yīng)依約向鄧某支付5月25日之前欠付的競業(yè)限制補(bǔ)償金。根據(jù)最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律的司法解釋規(guī)定，允許用人單位在勞動者競業(yè)限制期限內(nèi)提前解除競業(yè)限制協(xié)議，但同時(shí)也支持勞動者請求支付三個(gè)月額外補(bǔ)償?shù)臋?quán)利，故該科技公司還應(yīng)向鄧某額外支付三個(gè)月的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　典型意義

　　競業(yè)限制協(xié)議中用人單位通常會利用優(yōu)勢地位賦予自己隨時(shí)解除協(xié)議的權(quán)利，但單方解除協(xié)議應(yīng)明示告知?jiǎng)趧诱撸�否則將致勞動者于單方受約束的不公境地，喪失對擇業(yè)機(jī)會的及時(shí)選擇權(quán)。一方面，未通知?jiǎng)趧诱叩膯畏浇獬龑�勞動者不產(chǎn)生效力;另一方面，用人單位也不能任意地提前解除競業(yè)限制協(xié)議，因競業(yè)限制協(xié)議約定了勞動者的限制期限及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，勞動者對協(xié)議享有履行利益，且能夠在限制期到期之前為限制解禁之后的自由擇業(yè)做充足準(zhǔn)備。如允許用人單位任意解除競業(yè)限制協(xié)議而無需付出任何成本，將導(dǎo)致勞動者喪失對協(xié)議的履行利益以及擇業(yè)期間的收入保障，對勞動者明顯不公。因而從公平角度出發(fā)，應(yīng)對勞動者所喪失的履行利益及擇業(yè)期間的經(jīng)濟(jì)來源予以適當(dāng)補(bǔ)償。

　　05勞動者未構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，用人單位解除勞動合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違法解除賠償責(zé)任

　　案例五 李某與某信息技術(shù)公司勞動爭議案

　　基本案情

　　李某系某信息技術(shù)公司員工。某信息公司員工手冊規(guī)定：“非因正常工作需要，獲取集團(tuán)秘密、或?qū)⒓瘓F(tuán)內(nèi)部資料以任何形式發(fā)送給他人或員工本人的私人郵箱的行為，屬于違反集團(tuán)保密規(guī)定”。雙方簽訂的勞動合同、保密協(xié)議約定，在前述情形下，某信息技術(shù)公司有權(quán)按勞動合同法單方面解除勞動合同，且無需向員工支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。2021年4月至2021年6月，李某將49封工作電子郵件從其使用的企業(yè)郵箱轉(zhuǎn)發(fā)到其個(gè)人郵箱。2021年5月底，李某提起勞動仲裁，要求某信息技術(shù)公司支付其拖欠的提成工資，并提供了其從公司獲取的工作郵件作為證據(jù)。2021年6月，某信息技術(shù)公司以李某轉(zhuǎn)發(fā)公司郵件至其個(gè)人郵箱違反公司保密制度為由將其開除。李某不服，申請勞動仲裁，請求某信息技術(shù)公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁駁回李某請求，李某遂向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，本案爭議焦點(diǎn)為李某在本案中轉(zhuǎn)發(fā)郵件的行為是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度，某信息技術(shù)公司應(yīng)否向李某支付賠償金。用人單位所制定的適用于勞動者的規(guī)章制度應(yīng)符合法律規(guī)定，保障勞動者依法享有的勞動權(quán)利。而勞動者享有提請勞動爭議處理的權(quán)利、收集并留存解決勞動爭議所需的證據(jù)，是行使該項(xiàng)權(quán)利的基本內(nèi)容。在案證據(jù)僅顯示李某將郵件作為證據(jù)向仲裁庭和法院提交，并未向第三方或公眾披露。案涉郵件有相當(dāng)一部分內(nèi)容僅是李某在某信息技術(shù)公司的日常工作記錄，難以確定系某信息技術(shù)公司的商業(yè)秘密，某信息技術(shù)公司也并未對案涉郵件對外轉(zhuǎn)發(fā)采取技術(shù)限制措施。李某轉(zhuǎn)發(fā)公司郵件至個(gè)人郵箱中雖有違雙方的約定，但基于李某轉(zhuǎn)發(fā)郵件系為勞動仲裁舉證需要，不能由此認(rèn)定該轉(zhuǎn)發(fā)郵件行為構(gòu)成嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度且用人單位可單方解除勞動關(guān)系。故法院最終判決某信息技術(shù)公司應(yīng)賠償李某違法解除勞動關(guān)系的賠償金。

　　典型意義

　　本案涉及用人單位保護(hù)商業(yè)秘密權(quán)利與員工提請勞動爭議處理權(quán)利發(fā)生沖突時(shí)應(yīng)如何進(jìn)行價(jià)值衡量的問題。用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)契合保障勞動者合法權(quán)益的目的，不能通過規(guī)章制度以保護(hù)商業(yè)秘密為由限制勞動者維護(hù)自身合法權(quán)益的權(quán)利。勞動者基于維權(quán)的合法目的實(shí)施了形式上違反用人單位規(guī)章制度的行為，如該行為本身并未明顯超出必要合理限度而侵害用人單位的利益，則用人單位不能以違反規(guī)章制度為由解除與勞動者的勞動關(guān)系。

　　06網(wǎng)絡(luò)配送員與配送平臺之間不具有勞動關(guān)系屬性的，應(yīng)認(rèn)定不存在勞動關(guān)系

　　案例六 辛某與某科技公司勞動爭議案

　　基本案情

　　某科技公司承包某平臺的配送服務(wù)，并與辛某簽訂《網(wǎng)約配送員協(xié)議》，約定辛某按照平臺展示的配送信息需求，自主選擇接收服務(wù)事項(xiàng)，并在接單后及時(shí)完成配送服務(wù)，收取公司支付的服務(wù)費(fèi)或獎(jiǎng)勵(lì);服務(wù)費(fèi)及活動獎(jiǎng)勵(lì)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以平臺實(shí)時(shí)顯示的數(shù)據(jù)為準(zhǔn);辛某提出結(jié)算申請后3個(gè)工作日內(nèi)，某科技公司將服務(wù)費(fèi)及活動獎(jiǎng)勵(lì)等費(fèi)用支付至辛某銀行賬戶。辛某選擇參加該科技公司“樂跑”活動，該活動要求辛某每天最少上線8小時(shí)、最少完成30個(gè)訂單，10:30-13:30及17:30-19:30必須在線，一周最少完成200單，以每周完成的訂單數(shù)量按照不同區(qū)間不同價(jià)格計(jì)算配送費(fèi)。后辛某申請勞動仲裁，請求確認(rèn)辛某與某科技公司自2019年5月8日開始存在勞動關(guān)系。仲裁裁決確認(rèn)辛某與某科技公司自2020年4月9日起存在勞動關(guān)系。某科技公司不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，本案爭議焦點(diǎn)是辛某與某科技公司之間是否形成勞動關(guān)系。根據(jù)某科技公司與辛某之間簽訂的《網(wǎng)約配送員協(xié)議》，辛某按照平臺展示的配送信息需求，自主選擇接收服務(wù)事項(xiàng)，并在接單后及時(shí)完成配送服務(wù)，收取公司支付的服務(wù)費(fèi)或獎(jiǎng)勵(lì)。由此可見，某科技公司與辛某之間人格從屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性、組織從屬性的特征不明顯，雙方之間簽訂的《網(wǎng)約配送員協(xié)議》欠缺勞動合同的必備條款，也并非勞動合同。雖然辛某參加了“樂跑”活動，且該活動對在線服務(wù)時(shí)間及訂單量有一定的要求，但“樂跑”活動本質(zhì)仍屬激勵(lì)性活動，辛某可自主選擇是否參與及是否完成活動要求，即辛某具有完全的自主決定權(quán)，從而有別于用人單位對勞動者的常規(guī)化管理，故法院最終判決辛某與某科技公司雙方之間不存在勞動關(guān)系。

　　典型意義

　　以互聯(lián)網(wǎng)為依托的新就業(yè)形態(tài)對勞動關(guān)系的司法審查認(rèn)定帶來了新的挑戰(zhàn)。此類案件審理，應(yīng)注意新就業(yè)形態(tài)與傳統(tǒng)追求穩(wěn)定的勞動關(guān)系之間存在差異，既要關(guān)注對新業(yè)態(tài)從業(yè)者的權(quán)益保護(hù)，也要關(guān)注對網(wǎng)絡(luò)平臺經(jīng)濟(jì)規(guī)范健康發(fā)展的促進(jìn)。判斷企業(yè)與相關(guān)從業(yè)人員是否存在勞動關(guān)系應(yīng)重點(diǎn)審查：企業(yè)對員工是否進(jìn)行日常的用工管理，從業(yè)人員接單是否享有自主權(quán)，雙方之間在人格上、經(jīng)濟(jì)上、組織上是否存在依附性等。

　　07用人單位與勞動者簽署合作協(xié)議，勞動者主張存在勞動關(guān)系應(yīng)承擔(dān)舉證責(zé)任

　　案例七 楊某與某酒店管理公司勞動爭議案

　　基本案情

　　楊某自2016年8月在某酒店從事中醫(yī)技師服務(wù)工作，其與酒店管理公司簽訂《協(xié)議書》，約定雙方合作方式為楊某以其掌握的技能為酒店內(nèi)消費(fèi)的顧客提供中醫(yī)服務(wù)，所收取的費(fèi)用由雙方按照協(xié)議約定比例及方式進(jìn)行分成，服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為每小時(shí)298元，提供服務(wù)的時(shí)間為24小時(shí)輪換制，楊某須自備提供服務(wù)所需工具、用品等。合同期限屆滿后，楊某與酒店管理公司續(xù)簽內(nèi)容相同的《協(xié)議書》。后因楊某與部門主管發(fā)生爭議，楊某遂申請勞動仲裁，請求確認(rèn)雙方存在勞動關(guān)系，并要求酒店管理公司支付違法解除勞動合同賠償金、簽訂勞動合同的二倍工資差額及欠付工資、加班工資、未休年休假加班工資等。仲裁以本案不屬勞動爭議為由裁定不予受理。楊某不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，本案主要爭議焦點(diǎn)為雙方究竟是合作關(guān)系還是勞動關(guān)系。從簽約情況分析，《協(xié)議書》明確載明雙方就合作事宜達(dá)成協(xié)議，并約定了合作方式、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、分成比例、結(jié)算方式、服務(wù)時(shí)間等，同時(shí)約定楊某應(yīng)自備提供服務(wù)所需工具、用品，未涉及固定工資、社會保險(xiǎn)繳納、加班費(fèi)計(jì)算、年休假等具有勞動關(guān)系特征的約定。楊某作為完全民事行為能力人，對協(xié)議內(nèi)容應(yīng)具備理解認(rèn)知能力，有權(quán)決定是否簽約，其先后兩次簽約，證明雙方系自愿簽訂協(xié)議。從履約情況分析，雙方自2016年簽訂協(xié)議后實(shí)際履行至糾紛發(fā)生已四年有余，此期間楊某從未提出異議，且楊某的月收入均是按協(xié)議約定的分成比例根據(jù)完成的工作數(shù)量計(jì)算得出，并無工作底薪，也就是其報(bào)酬是按照完成服務(wù)項(xiàng)目的種類、數(shù)量及提成標(biāo)準(zhǔn)獲取，有別于勞動關(guān)系項(xiàng)下的工資分配常態(tài)。從管理情況分析，鑒于酒店內(nèi)開設(shè)保健、足浴等服務(wù)業(yè)務(wù)，在用工上確實(shí)存在不同的管理形式，楊某是按勞計(jì)酬，酒店管理公司對楊某并無考勤管理上的特別約定，酒店管理公司作為服務(wù)業(yè)對人員上崗情況的統(tǒng)籌安排、統(tǒng)一管理、指導(dǎo)監(jiān)督，是確保服務(wù)質(zhì)量的保證，有別于用人單位的日常考勤和管理。綜上，在楊某無充分證據(jù)證明雙方之間存在事實(shí)勞動關(guān)系足以推翻合作協(xié)議的情況下，判決駁回其基于勞動關(guān)系提出的全部訴訟請求。

　　典型意義

　　在勞動者與用人單位未訂立書面勞動合同的情況下，法院可以圍繞主體是否適格、各項(xiàng)勞動規(guī)章制度是否適用于勞動者、勞動者是否受用人單位管理、勞動者提供的勞動是否屬于用人單位業(yè)務(wù)組成部分等方面，綜合判斷勞動關(guān)系是否存在。但在雙方已簽訂合同卻非勞動合同的情況下，要證明勞動關(guān)系存續(xù)的舉證責(zé)任就在勞動者一方，勞動者需要從履行情況、管理情況等方面提供充分的證據(jù)才能證明雙方事實(shí)上屬于勞動關(guān)系，無形中加大勞動者的舉證負(fù)擔(dān)。實(shí)踐中，一些服務(wù)業(yè)確實(shí)存在靈活用工情況，因此，勞動者在與用人單位簽署協(xié)議時(shí)需謹(jǐn)慎，應(yīng)對自身的權(quán)益有明確的認(rèn)知，并從協(xié)議的內(nèi)容判斷雙方究竟是否建立勞動關(guān)系，例如勞動者可重點(diǎn)審查協(xié)議是否包含月工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會保險(xiǎn)的繳納、加班費(fèi)的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以及勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)等內(nèi)容。

　　08用人單位因政府規(guī)劃整體搬遷未致勞動合同無法履行的，勞動者無權(quán)要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

　　案例八 王某、徐某等人與某紡織公司勞動爭議案

　　基本案情

　　廈門某紡織公司因政府規(guī)劃調(diào)整生產(chǎn)用地，將廠址從集美區(qū)搬遷至同安區(qū)，該公司將搬遷情況提前通知了員工。因廠址搬遷導(dǎo)致部分員工通勤路途相對較遠(yuǎn)，該紡織公司為員工提供免費(fèi)交通工具接送上下班。王某、徐某等人以公司擅自變更勞動合同為由申請勞動仲裁，要求確認(rèn)與某紡織公司解除勞動關(guān)系，并要求某紡織公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁駁回王某、徐某等人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的請求。王某、徐某等人不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，企業(yè)因政府規(guī)劃調(diào)整生產(chǎn)用地搬遷廠址，屬于勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。紡織公司已將搬遷情況提前通知?jiǎng)趧诱撸�并為勞動者提供免費(fèi)交通工具接送上下班以解決交通不便的問題，紡織公司的搬遷行為并未導(dǎo)致勞動合同無法履行，故法院未支持勞動者關(guān)于解除勞動合同提出的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金訴求。

　　典型意義

　　勞動密集型企業(yè)由于生產(chǎn)用地的調(diào)整進(jìn)行整體搬遷極易引發(fā)群體性訴訟，勞動者往往以勞動合同變更雙方無法協(xié)商一致為由請求解除合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動合同地點(diǎn)的變更是否合法合理是勞動爭議案件審查的難點(diǎn)之一。本案雙方勞動合同履行過程中，用人單位因客觀原因在廈門市行政區(qū)域內(nèi)整體搬遷，屬勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，倘若用人單位提前告知?jiǎng)趧诱咔也扇×撕侠淼慕鉀Q措施(如提供交通車等)，企業(yè)搬遷并未達(dá)到“致使勞動合同無法履行”之情形，勞動者請求解除勞動合同缺乏法律依據(jù)，用人單位無需支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

　　09勞動者嚴(yán)重違反疫情防控規(guī)定，用人單位可以解除勞動合同

　　案例九 紀(jì)某與某公交公司勞動爭議案解除勞動

　　基本案情

　　2012年12月，紀(jì)某入職某公交公司任公交車駕駛員。某公交公司于2017年8月經(jīng)民主程序?qū)徸h通過《百分制考核實(shí)施細(xì)則》，紀(jì)某簽字領(lǐng)取了該細(xì)則文本。疫情期間，某公交公司在告知員工后，將疫情防控指南納入《百分制考核實(shí)施細(xì)則》。紀(jì)某因在工作期間未規(guī)范佩戴口罩、無故脫崗等行為多次被約談。2020年7月，某公交公司召開百分制考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議，以無記名投票方式表決通過解除與紀(jì)某的勞動關(guān)系，隨后在征得工會的同意后，作出《關(guān)于解除紀(jì)某勞動合同的決定》。2020年8月，紀(jì)某申請勞動仲裁，請求裁決該公交公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁駁回紀(jì)某請求，紀(jì)某不服向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，本案的爭議焦點(diǎn)是公交公司是否違法解除與紀(jì)某之間的勞動合同。疫情期間，公交公司制定了疫情防控指南，在告知員工后將疫情指南納入規(guī)章制度，屬于特殊時(shí)期的特殊管理措施，合情合理合法。紀(jì)某違反疫情防控規(guī)定，公交公司經(jīng)合法程序解除與紀(jì)某勞動合同，符合法律規(guī)定。故法院最終判決駁回紀(jì)某關(guān)于違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求。

　　典型意義

　　在疫情防控的特殊時(shí)期，用人單位有義務(wù)配合國家采取疫情防控措施，全面掌握勞動者在工作期間的工作動態(tài)，督促勞動者自覺遵守疫情防控的相關(guān)規(guī)定。用人單位根據(jù)行業(yè)實(shí)際情況，制定落實(shí)疫情防控政策具體措施，并納入規(guī)章制度，經(jīng)民主程序?qū)徸h通過，且經(jīng)員工簽字確認(rèn)，并未超出自主經(jīng)營管理范圍，合情合理合法。作為勞動者，理應(yīng)遵守疫情防控工作需要，公交車司機(jī)因工作崗位特殊性，更應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守疫情防控工作要求，科學(xué)、規(guī)范地做好各項(xiàng)防疫工作。用人單位以勞動者違反疫情防控規(guī)定行使合同解除權(quán)不構(gòu)成違法解除。

　　10勞動者無正當(dāng)理由不服從調(diào)崗決定，用人單位可以解除勞動合同

　　案例十 金某與某工業(yè)公司勞動爭議案

　　基本案情

　　2007年9月，金某入職某工業(yè)公司，任職叉車司機(jī)。2020年3月，廈門市同安區(qū)應(yīng)急管理局檢查某工業(yè)公司，發(fā)現(xiàn)金某存在叉車作業(yè)證件過期的情形。2020年9月，某工業(yè)公司作出《調(diào)崗?fù)ㄖ�》，告知金某因其原持有的叉車作業(yè)證件已經(jīng)過期，不得駕駛叉車，因此根據(jù)《員工手冊》以及勞動合同的約定，另行安排工作崗位，提供三個(gè)崗位供金某選擇，并給予2個(gè)月過渡期，過渡期內(nèi)薪資待遇參照原崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，過渡期后的薪資待遇按新崗位計(jì)發(fā)。2020年10月，某工業(yè)公司作出《調(diào)崗決定》，決定將金某調(diào)崗至裝配班粘接崗位。金某未到裝配班報(bào)到，繼續(xù)在原崗位打卡上班但未實(shí)質(zhì)提供勞動。后經(jīng)工會同意，某工業(yè)公司以金某曠工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由解除與其簽訂的勞動合同。金某不服，申請勞動仲裁，要求某工業(yè)公司支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。仲裁支持金某的請求，某工業(yè)公司不服，向法院提起訴訟。

　　裁判結(jié)果

　　法院認(rèn)為，金某作為叉車司機(jī)，根據(jù)特種作業(yè)相關(guān)規(guī)定，必須持證上崗。在其證件已經(jīng)過期又未能取得新的叉車作業(yè)證的情況下，某工業(yè)公司根據(jù)勞動合同約定以及《員工手冊》的規(guī)定對其進(jìn)行崗位調(diào)整，是合法及合理的。而金某拒絕某工業(yè)公司的調(diào)崗安排，不僅違反了雙方之間勞動合同的約定也違反了公司的規(guī)章制度。某工業(yè)公司根據(jù)《員工手冊》認(rèn)定金某未到崗屬于曠工，是嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，可以解除勞動合同，具有相應(yīng)依據(jù)。因此，某工業(yè)公司根據(jù)勞動合同及《員工手冊》的相關(guān)規(guī)定，解除與金某的勞動關(guān)系，并不違法。法院最終判決某工業(yè)公司無需向金某支付賠償金。

　　典型意義

　　在勞動合同履行的過程中，用人單位單方調(diào)整勞動者的工作崗位極易發(fā)生糾紛。而判斷用人單位單方調(diào)崗是否合法、合理，可參考以下幾個(gè)因素：一是調(diào)崗是否出于用人單位正常生產(chǎn)經(jīng)營活動需要，二是勞動者是否已經(jīng)不能勝任原崗位所從事的工作，三是調(diào)崗是否構(gòu)成對勞動合同其他重要內(nèi)容的變更，四是調(diào)崗所設(shè)定的條件是否公平合理等。建議用人單位與勞動者在勞動合同簽訂的環(huán)節(jié)就應(yīng)當(dāng)對調(diào)崗的相關(guān)事宜進(jìn)行約定，倘若勞動者確實(shí)因資質(zhì)證書過期等原因不具備繼續(xù)從事原崗位工作條件的，用人單位可根據(jù)勞動合同及員工手冊的規(guī)定，在企業(yè)用工自主權(quán)的范圍內(nèi)為勞動者調(diào)整新的工作崗位。勞動者無正當(dāng)理由拒不服從調(diào)崗決定的，用人單位有權(quán)解除勞動合同。